Prikkel nieuwsgierigheid
Hoe vaak heb jij stilgestaan bij een advertentie, stukje informatie of aanbod die je tegenkwam en waar je op dat moment helemaal niet naar op zoek was? Juist, vaak. Misschien zelfs wel meerdere keren per dag, zonder dat je het bewust door hebt. Dat is omdat je nieuwsgierigheid geprikkeld wordt door een -voor jou- aantrekkelijke boodschap.
Door in je wervingsproces aandacht te besteden aan de juiste woorden en beelden in je uitingen, kan ook jij de interesse wekken bij je latent zoekende potentiele kandidaten. Maar met welke boodschappen doe je dat dan? Wat prikkelt deze groep mensen? Dat vertellen we je:
1. Begripvolle, laagdrempelige informatie
Verplaats je in de situatie van de latent werkzoekenden. Dat zijn gewoon mensen, zoals jij en ik, maar met verschillende belangen. Jouw belang is om (het liefst zo snel mogelijk) een vacature te vullen met een goede kandidaat. Die urgentie voelt de latent werkzoekende niet, houd daar rekening mee. De toon van jouw communicatie en boodschappen voor deze doelgroep moet zó zijn dat je ze dus niet opjaagt met jouw belang. Direct een vacature onder hun neus schuiven is dus niet de manier.
Heb geduld en verschaf laagdrempelige informatie over je organisatie en werkcultuur. Zorg dat zij jouw organisatie op hun tempo kunnen leren kennen en ondersteun ze in hun overwegingsproces.
2. Toon ambitie
Vind de aansluiting met je doelgroep op overeenkomsten in ambities. Eén van de redenen waarom mensen open staan voor nieuw werk, is omdat zij graag willen groeien en die kans niet hebben bij de huidige werkgever. Of een werknemer kan zich niet (genoeg) vinden in de ambities van een organisatie: de missie, visie, doelen en maatschappelijke belang.
Enthousiasmeer latent werkzoekenden daarom met informatie over groei en ambitie voor de organisatie en hoe dat vorm krijgt voor de medewerkers.
3. Kernwaarden en persoonlijkheid
Mensen die latent werkzoekend zijn, zijn in een constant afwegingsproces. Enerzijds proberen ze hun eigen baan en/of werkgever in kaart te brengen om te beoordelen in hoeverre dat (nog) past bij henzelf. Anderzijds doen ze dat ook in het overwegingsproces bij eventuele alternatieven. Wat daarbij het belangrijkste is, is dat ze beredeneren vanuit zichzelf: “Wat vind ik nou echt belangrijk?” “Wat past bij mij?” “Waar zal ik me het beste op mijn plek voelen?” “Waar kan ik een duurzame werkrelatie opbouwen?”
Met andere woorden: een baan en werkgever worden beoordeeld op aansluiting in kernwaarden en persoonlijkheid. Informatie over werkcultuur, normen en waarden in een organisatie, hiërarchie, sfeer en managementstijl zijn daarom erg relevant in dit afwegingsproces.
4. Echte verhalen
Deel verhalen van je daadwerkelijke medewerkers met deze doelgroep. Laat hen vertellen over jouw organisatie en hoe het is om er onderdeel van te zijn. Deel hun verhalen waarin betrokkenheid en trots voelbaar is. Latent werkzoekenden zijn hier meer gevoelig voor, omdat ze zich kunnen identificeren met deze personen. Daarnaast is het natuurlijk altijd het beste als je je eigen medewerkers kunt laten optreden als ambassadeurs, in plaats van de marketingafdeling
5. Onderscheidend vermogen
Ten slotte zijn latent werkzoekenden gebaat bij informatie die uniek en onderscheidend is voor jouw organisatie. In deze War on talent worden ook latent werkzoekenden steeds meer benaderd door organisaties die op zoek zijn naar nieuwe collega’s. Ruim 30% van de Nederlandse beroepsbevolking wordt minimaal 1 keer per kwartaal benaderd door recruiters of bureaus.
Als jij met dezelfde of vergelijkbare boodschappen komt als de concurrentie, val je niet op en word je niet onthouden door je doelgroep. Door jouw USP’s (unique selling points) als werkgever te benadrukken, trek je de aandacht en ondersteun je de latent werkzoekenden met informatie voor in hun afwegingsproces.
Met de juiste boodschap, informatie en tone of voice kan je de latent werkzoekende enthousiasmeren om zich aan te sluiten bij jouw organisatie. Investeer hierin en bouw je employer brand op deze manier uit. Je efforts zullen leiden tot een gemakkelijker hiring process, maar ben je bewust van het tijdspad. Latent werkzoekenden zullen meer tijd nodig hebben om daadwerkelijke actie te ondernemen en de ROI van je campagne voor deze doelgroep is niet goed te meten. Vaak kan je campagne een jaar later alsnog vruchten afwerpen! Op lange termijn zal het je recruitmentactiviteiten zeker ondersteunen.
